Preaviso de no renovación del contrato de trabajo notificado durante el periodo de lactancia. Tomado de Gerencie.com

Preaviso de no renovación del contrato de trabajo notificado durante el periodo de lactancia

Posted: 26 Aug 2013 02:05 AM PDT

Un contrato a término fijo termina definitivamente si con una antelación de 30 días antes de la expiración del plazo pactado  una de la partes notifica a otra la decisión de no renovar el contrato de trabajo (artículo 46 CST), por lo tanto el preaviso es un elemento esencial para la terminación de un contrato a término fijo y este cobra un papel importante cuando se notifica durante el periodo de lactancia.

A la luz del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, se puede interpretar que la simple expiración del plazo pactado en un contrato de trabajo a término fijo no garantiza la finalización del vínculo laboral, puesto que esa finalización está supeditada a la existencia del llamado preaviso, de tal manera que si el preaviso no sucede dentro del término legal, inexorablemente el contrato de trabajo se renovará automáticamente en virtud a que la misma ley que así lo contempla.

¿Qué  pasa si ese preaviso es notificado por el empleador durante el llamado fuero maternal o durante el periodo de lactancia?

El numeral 2 del artículo 241 del código sustantivo del trabajo dice textualmente:

“No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.”

El descanso a que se refiere esta norma es al contemplado en el artículo 238 del código sustantivo y la a licencia a la contenida en el artículo 236 del mismo código.

Al interpretar literalmente el numeral 2 del artículo 241 se da lugar a concluir que el preaviso notificado dentro de los seis meses siguientes al parto y que implique la terminación definitiva del contrato dentro de ese periodo,  no tendría ningún efecto alguno, lo que conllevaría necesariamente a que se diera el supuesto contemplado en el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, esto es, que suceda la renovación automática del contrato de trabajo.

Sin embargo, hay que considerar que para la sala laboral de la Corte suprema de justicia tal interpretación no es posible, ya que según su reiterada jurisprudencia, expirado el plazo pactado en el contrato a término fijo  termina la vinculación laboral sin importar el fuero de maternidad ni el periodo de lactancia. Cosa distinta piensa la Corte constitucional.

Estabilidad laboral reforzada en mujeres embarazadas aplica también para el contrato de servicios según la Corte constitucional.

Estabilidad laboral reforzada en mujeres embarazadas aplica también para el contrato de servicios según la Corte constitucional.  Tomado de Gerencie.com

Posted: 14 Aug 2013 07:04 AM PDT

En opinión de la Corte constitucional de Colombia, la estabilidad laboral reforzada de que gozan las mujeres en estado de embarazo aplica también para aquellas  mujeres que están vinculadas mediante contrato de servicios.

Sin duda se trata de una posición muy  garantista puesto que no se exige que previamente se demuestre un contrato de trabajo realidad, esto es, que se demuestre que se ocultaba un contrato de trabajo con un contrato de servicios. Simplemente hace extensiva la estabilidad laboral por embarazo al contrato de servicios, que es un contrato regido por el código civil, y en algunos casos por la ley comercial.

Esto fue lo que dijo la Corte en sentencia T-1097 de 2012:

“El ordenamiento constitucional ha establecido una especial protección a las madres gestantes debido a la situación especial de vulnerabilidad que se encuentran ellas y sus hijos. Una de las manifestaciones de esta salvaguarda es la estabilidad laboral reforzada que permite a las madres mantenerse en sus empleos. De esta manera, el legislador y la jurisprudencia han establecido para los patronos la prohibición de desvincular de sus labores a las mujeres en estado de gravidez sin justa causa y sin la autorización del Ministerio del Trabajo. En los eventos en que se transgrede dicha proscripción las interesadas pueden acudir a la acción de tutela con el fin de solicitar el amparo a su derecho a la estabilidad laboral reforzada, siempre que cumplan con los requisitos señalados por la jurisprudencia. Adicionalmente, esta protección se halla garantizada en todos los vínculos jurídicos, incluido el contrato de prestación de servicios ya sea público o privado.”

De lo anterior se concluye que la mujer en estado de embarazo a la que se le termine un contrato de servicios (se despide), puede interponer una acción de tutela para alegar la protección especial a la que se refiere la Corte constitucional.