Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina año 2.014. Tomado de Gerencie.com

Para liquidar los diferentes conceptos que se pueden derivar de un Contrato de trabajo, se utilizan las siguientes formulas:

Guía Laboral 2013.
Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360

Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

Hora extra diurna: Valor hora ordinaria * 1,25
Hora nocturna: Valor hora ordinaria * 1,35

Hora extra nocturna: Valor hora ordinaria * 1,75
Hora ordinaria dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 1,75
Hora extra diurna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2
Hora extra nocturna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2,5
 
Indemnizaciones
 
Contrato de trabajo a término fijo:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días 

Contrato de trabajo a término indefinido:
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará
así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Nota.
1. El trabajo diurno va desde las seis de la mañana hasta las diez de la noche.
2. Por regla general se entiende por Salario la asignación básica en dinero o en especie más comisiones, honorarios y otros conceptos pactados como tal.

Ley 1233 de 2.008

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2008/ley_1233_2008.html

LEY 1233 DE 2008

(julio 22)

Diario Oficial No. 47.058 de 22 de julio de 2008

CONGRESO DE LA REPÚBLICA

Por medio de la cual se precisan los elementos estructurales de las contribuciones a la seguridad social, se crean las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, y a las Cajas de Compensación Familiar, se fortalece el control concurrente y se dictan otras disposiciones.

Intermediación Laboral irregular: Intermediación Laboral: multas por más de $ 250 millones en el 2011

 

Recordemos que es y cómo se da la Intermediación Laboral irregular:

• Cooperativa de Trabajo Asociado –CTA-

Las CTA fue una figura que nació en los 90 debido a la crisis económica, mediante la cual se incentivó a qué grupo de trabajadores de labores similares, se asociaran y prestaran  como conglomerado, sus servicios a diversos usuarios. Entre otras características de las CTA, es que los trabajadores se asocian (se convierten en dueños) y con sus propias herramientas o elementos de trabajo, prestan sus servicios, bajo total independencia de la Empresa-Usuaria. Como el servicio es prestado entre la CTA a la Empresa-Usuaria, de por medio hay un pago de honorarios (factura), pago que corresponde a una ganancia que la CTA que deberá repartir entre sus dueños (trabajadores asociados).
Lo anterior, es el estado ideal, pero en la práctica se observa que muchas empresas para no contratar directamente a sus trabajadores, lo que hacen es utilizar de fachada, a una CTA para vincular por medio de ésta a los trabajadores que necesita, pero en realidad, dichos trabajadores todo el tiempo están recibiendo órdenes del Empresario-Usuario, fuera de eso, están utilizando las herramientas del Empresario-Usuario (escritorios, computadores, vehículos, etc.)
De tal manera que si una empresa está utilizando a la CTA como intermediación, el trabajador puede demandar ante un Juez Laboral y demostrar la intermediación, por lo que el Juez declarará la verdadera relación laboral entre trabajador y empresa y no con la CTA, condenando a la Empresa-Usuaria como verdadero empleador al pago de salarios, prestaciones sociales y a pagar la seguridad social compartida como debió ser todo el tiempo de relación laboral.

• Empresas de Servicios Temporales –EST-

Esta figura está creada únicamente para soluciones temporales por motivos de un remplazo (incapacidades, licencias, vacaciones) o por aumentos de producción en una temporada alta (cosecha, recolección, etc.).
Dicha alternativa para tener trabajadores vinculados por una Empresa Temporal, sólo se puede dar por un periodo de 6 meses, el cual y de manera excepcional, podría ser prorrogado hasta por otros 6 meses y nada más.
Tener a trabajadores por mayor tiempo, significa que realmente dichos trabajadores son para una labor permanente en la empresa y no pudieron ser vinculados a través de una Empresa Temporal, por lo que cualquier trabajador o autoridad puede poner de conocimiento dicha situación ante el Ministerio de Protección Social y la Empresa-Usuaria será sancionado a multas altísimas.
Sobre la forma en que sólo se puede utilizar a las Empresas Temporales, se puede ampliar con la lectura del editorial  ¿Cómo contratar con Empresas de Servicios Temporales (EST)?

• Contrato de Prestación de Servicios

Éste tipo de contratos son de naturaleza civil-comercial, por lo que es utilizado correctamente para contratar un servicio ajeno al objeto ordinario de la empresa, por ejemplo, una panadería que necesite un Abogado o un Contador o una persona para que haga algo muy excepcional (arreglar el techo de la panadería), labor que hará el contratista de manera independiente, sin subordinación, bajo su criterio profesional, aunque el contratante podrá dar algunas instrucciones, no puede confundirse con la subordinación.
De tal manera, que si al contratista, lo obligan a cumplir un horario, incluso sancionarlo o descontarle parte de su pago por llegar tarde y debe estar todo el tiempo bajo subordinación u órdenes que dé el contratante y sobre todo, está ejecutando labores propias del objeto de la empresa (Contratista haciendo pan en una panadería), sin lugar a dudas estamos frente a una verdadera relación laboral disfrazada de Contrato de Prestación de Servicios.
En la situación anterior, el trabajador puede demandar ante un Juez Laboral, para que éste declare el hecho real, como fue la relación laboral disfrazada de Prestación de Servicios y la empresa será condenada a pagar prestaciones sociales y a devolver los valores que por seguridad social debió pagar el trabajador cuando parte de éstos debieron ser sufragados por el empleador.




http://actualicese.com/actualidad/2011/05/10/intermediacion-laboral-multas-por-mas-de-250-millones-en-el-2011/

Preaviso de no renovación del contrato de trabajo notificado durante el periodo de lactancia. Tomado de Gerencie.com

Preaviso de no renovación del contrato de trabajo notificado durante el periodo de lactancia

Posted: 26 Aug 2013 02:05 AM PDT

Un contrato a término fijo termina definitivamente si con una antelación de 30 días antes de la expiración del plazo pactado  una de la partes notifica a otra la decisión de no renovar el contrato de trabajo (artículo 46 CST), por lo tanto el preaviso es un elemento esencial para la terminación de un contrato a término fijo y este cobra un papel importante cuando se notifica durante el periodo de lactancia.

A la luz del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, se puede interpretar que la simple expiración del plazo pactado en un contrato de trabajo a término fijo no garantiza la finalización del vínculo laboral, puesto que esa finalización está supeditada a la existencia del llamado preaviso, de tal manera que si el preaviso no sucede dentro del término legal, inexorablemente el contrato de trabajo se renovará automáticamente en virtud a que la misma ley que así lo contempla.

¿Qué  pasa si ese preaviso es notificado por el empleador durante el llamado fuero maternal o durante el periodo de lactancia?

El numeral 2 del artículo 241 del código sustantivo del trabajo dice textualmente:

“No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.”

El descanso a que se refiere esta norma es al contemplado en el artículo 238 del código sustantivo y la a licencia a la contenida en el artículo 236 del mismo código.

Al interpretar literalmente el numeral 2 del artículo 241 se da lugar a concluir que el preaviso notificado dentro de los seis meses siguientes al parto y que implique la terminación definitiva del contrato dentro de ese periodo,  no tendría ningún efecto alguno, lo que conllevaría necesariamente a que se diera el supuesto contemplado en el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, esto es, que suceda la renovación automática del contrato de trabajo.

Sin embargo, hay que considerar que para la sala laboral de la Corte suprema de justicia tal interpretación no es posible, ya que según su reiterada jurisprudencia, expirado el plazo pactado en el contrato a término fijo  termina la vinculación laboral sin importar el fuero de maternidad ni el periodo de lactancia. Cosa distinta piensa la Corte constitucional.

Estabilidad laboral reforzada en mujeres embarazadas aplica también para el contrato de servicios según la Corte constitucional.

Estabilidad laboral reforzada en mujeres embarazadas aplica también para el contrato de servicios según la Corte constitucional.  Tomado de Gerencie.com

Posted: 14 Aug 2013 07:04 AM PDT

En opinión de la Corte constitucional de Colombia, la estabilidad laboral reforzada de que gozan las mujeres en estado de embarazo aplica también para aquellas  mujeres que están vinculadas mediante contrato de servicios.

Sin duda se trata de una posición muy  garantista puesto que no se exige que previamente se demuestre un contrato de trabajo realidad, esto es, que se demuestre que se ocultaba un contrato de trabajo con un contrato de servicios. Simplemente hace extensiva la estabilidad laboral por embarazo al contrato de servicios, que es un contrato regido por el código civil, y en algunos casos por la ley comercial.

Esto fue lo que dijo la Corte en sentencia T-1097 de 2012:

“El ordenamiento constitucional ha establecido una especial protección a las madres gestantes debido a la situación especial de vulnerabilidad que se encuentran ellas y sus hijos. Una de las manifestaciones de esta salvaguarda es la estabilidad laboral reforzada que permite a las madres mantenerse en sus empleos. De esta manera, el legislador y la jurisprudencia han establecido para los patronos la prohibición de desvincular de sus labores a las mujeres en estado de gravidez sin justa causa y sin la autorización del Ministerio del Trabajo. En los eventos en que se transgrede dicha proscripción las interesadas pueden acudir a la acción de tutela con el fin de solicitar el amparo a su derecho a la estabilidad laboral reforzada, siempre que cumplan con los requisitos señalados por la jurisprudencia. Adicionalmente, esta protección se halla garantizada en todos los vínculos jurídicos, incluido el contrato de prestación de servicios ya sea público o privado.”

De lo anterior se concluye que la mujer en estado de embarazo a la que se le termine un contrato de servicios (se despide), puede interponer una acción de tutela para alegar la protección especial a la que se refiere la Corte constitucional.

¿En qué caso es procedente la tutela aunque existan otros medios para la protección o defensa del derecho vulnerado?

Tomado de Gerencie.com

Posted: 18 Jul 2013 02:00 AM PDT

Una de las características fundamentales de la acción de tutela es su carácter de mecanismo transitorio, lo cual quiere decir, que esta es procedente cuando existan otros medios de defensa para proteger el derecho fundamental vulnerado o violado por la acción u omisión de una entidad, ya sea pública o privada de conformidad con lo señalado por el decreto 2591 de 1991, cuando se pretenda evitar una afectación grave del derecho.

La tutela procede aún cuando existan otros medios para la defensa del derecho fundamental, siempre que la finalidad de interponerla sea evitar un perjuicio irremediable, de acuerdo a lo señalado en el artículo 6° numeral 1° del mencionado decreto el cual señala lo siguiente:

“Cuando existan otros recursos o medios de defensa judiciales, salvo que aquélla se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. La existencia de dichos medios será apreciada en concreto, en cuanto a su eficacia, atendiendo las circunstancias en que se encuentra el solicitante”. 

Cuando se interponga la tutela existiendo otros medios de defensa y se determine que la finalidad de esta acción es evitar un perjuicio irremediable, debido a que la tutela por tener un procedimiento preferente y sumario evitaría la consumación del perjuicio aludido por la persona afectada, en la sentencia de la tutela el juez de manera expresa debe manifestar la transitoriedad de la orden emitida.

Esta transitoriedad se traduce en que la orden emitida por el juez de tutela, solo tendrá vigencia durante el tiempo que se demore en tomar la decisión la autoridad competente, donde la persona afectada haya iniciado la acción correspondiente.

Por ejemplo, una persona puede demandar a través de una acción de tutela un acto administrativo con el objetivo de evitar un perjuicio irremediable, si en el fallo se decide suspender los efectos del acto, esta decisión solo tendrá efectos hasta que la jurisdicción de lo contencioso administrativa se pronuncie respecto a la nulidad de dicho acto.

Cuando se dicta un fallo de tutela con carácter transitorio, la persona afectada tendrá cuatro meses a partir del fallo para instaurar la acción procedente, sino lo hace cesaran los efectos de dicho fallo.

Beneficios para el servicio doméstico. Por Dr. Eduardo Pilonieta Pinilla.

 El Gobierno Nacional dictó el Decreto 721 del 15 de abril, por medio del cual “… se regula la afiliación de los trabajadores del servicio doméstico al sistema de compensación familiar”

 De conformidad con su artículo 1º. : “Las personas naturales que ostenten la condición de empleadoras de trabajadores de servicio doméstico deberán afiliarse a una Caja de

Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del Decreto Ley 019 de 2012”.

La selección de la caja a la cual se deberá inscribir el trabajador la hace el empleador, quien a su vez debe sufragar el importe mensual, que es el equivalente al 4% aplicado al salario mínimo legal vigente o al que devengue el trabajador por encima de este.

Cuando la trabajadora doméstica labore para un solo empleador, la cosa es sencilla, pues en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes “PILA”, se hace el aporte total, incluyendo los pagos por seguridad integral. El problema se complica cuando son personas que laboran para varios empleadores, como es la situación de la señora que lava y plancha, pues en este caso la norma regula en su artículo 3º que “… será afiliada … por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y cuando los servicios sean prestados en el mismo departamento”.

¿Cómo determinamos ser el primer afiliador si ni siquiera sabemos con quién más trabaja esa persona y conociendo nuestra idiosincrasia, cuánto tendremos que esperar para no ser los primeros y de esa manera liberarnos de la obligación?

La solución es sencilla, tal como sucede con la seguridad integral en el caso de las trabajadoras por días: afíliela usted, independientemente de quién más lo haga, o no la afilie y encienda una veladora para que el accidente de trabajo no ocurra en el día en que está laborando en su casa, pues ahí sí se lo lleva el diablo.
http://www.vanguardia.com/opinion/columnistas/eduardo-pilonieta-pinilla/204718-beneficios-para-el-servicio-domestico